正如地壳的高压，可将普通的黑煤压成璀璨的钻石，严明的纪律，是追求卓越的最佳驱动力。

    有人说，企业经营有如战场厮杀，名流青史的赫赫战将，无一不是铁血治军，虽然企业并非军队，不能全以“铁的纪律”来规范，但目前台湾被誉为经营典范的企业领导者，包括台塑王永庆、霖园蔡万霖、台积电张忠谋、联电曹兴诚、鸿海郭台铭等，无一不是治事严谨、纪律严明。

　　究其铁腕作风，无非是希望透过高压维持团队战斗力，也冀望经由适度的压力，锻炼员工激发潜力。

　　例如著名的英特尔文化，就是强调创新与纪律同等重要，他们相信，唯有有纪律的团队，才能达到团体创新。因此即便贵为总裁，就算迟到，一样得比照普通员工登记说明。

    严厉，可以帮助员工成长

　　这一点在管理制度超乎严厉的鸿海，也发挥地淋漓尽致。在鸿海，不管是基层制造还是研发单位，一切以纪律为依归，主管出错要罚站，就连董事长郭台铭犯了错，也会亲身到客户面前罚站。

　　而所谓“玉不琢，不成器”，郭台铭认为有逆境才是真正学习、成长的机会，所以“挑老板的时候，对你愈严厉愈凶的人你愈要跟。”有一次他还对媒体提起现在年轻人的工作观：“钱多事少离家近、睡觉睡到自然醒”，说自己的孩子若存有这种心态，隔天就要打断他的腿。

　　东森平面媒体事业部营运长张琳慧也说，“严厉，可以帮助员工成长，”透过高压手段持续释放压力，的确能让员工心生警惕，皮绷得紧，自然能产生好成绩。

    恩威并施，赏罚分明

　　不过，钢铁般的管理，通常也要伴随着赏罚分明的奖惩制度，才能收正面之效。

　　大众电信总经理吴清源平日带干部很严格，尤其是主管犯了错，往往骂得狗血淋头，但“该给的一定给”。即使是在前几年亏损累累时，大众电信一样发给主管14～16个月的薪水，表现优异者更另有奖金伺候。

　　以铁板沙威玛崛起的豪利国际美食总经理彭耀兴对大陆员工的管理方式是“重赏重罚”，台干一律住宿舍，早上所有员工集合喊口号、做早操，工作上则有明确的口令，以军事化管理。不过在此同时，他也不吝于祭出重赏，使员工甘心为他卖命。

    以身作则，才能令出必行

　　更重要的是，彭耀兴很懂得“以身作则”的管理之道，不让员工觉得老板“严以律人，宽以待己”。

　　彭耀兴不管加班到几点，隔天一定早上8点出门，准时上班。他和大陆干部一起睡员工宿舍的上下铺铁床、吃5元便当，一起刷厕所、洗地板，当员工看到老板带头做事，自己也不敢轻忽怠慢。

　　在鸿海，“以身作则”的意涵则更形扩大，如果有功先赏部属，有过则先罚上级。因为郭台铭认为，上面重视什么，下属就会执行什么，以“上行下效”来看，杀鸡儆猴有时是最有效率，最能激发出责任感的方法。

　　不过，这些铁血管理并不表示员工就没有犯错的空间，郭台铭曾经解释，鸿海的管理是“严而不苛”。头两次犯错，主管往往会提醒、教训，但如果同一个错连犯3次，恐怕就逃不过接受处分的下场。大众电信的吴清源也说，工作上犯错在所难免，重要是记取教训，他主张“犯错空间很大，但如果是故意犯错，就是杀无赦。”

　　19世纪德意志帝国宰相俾斯麦对国内采用高压，最后以铁血手段统一了德国。俾斯麦的刚硬手腕在今日毋宁太过，但适度的压力，却能将普通的黑煤挤压变成钻石，也造就企业的精锐雄兵。

    【经典案例】台塑王永庆

　　谈到高压、纪律，大家想到的企业不是鸿海便是台塑，其中台塑董事长王永庆的高压式“刚性”管理风格，从他旗下的企业，一路贯彻到台塑集团的学校、医院。

　　在台塑，总经理室设有200多位幕僚人员，针对各分支机构发现的问题不断追踪、考核，使员工随时都处在压迫感之下，不敢满足于现状。“有压力感，觉得还不够好，做出“苦味”来，才会不断进步，一放松就不行了，”王永庆如是道。

　　而台塑的“午餐汇报”也很知名。王永庆喜欢中午在会议室召见各事业单位主管，先听取他们的报告，再个别质询，问题既犀利又细微，导致台塑主管视午餐为畏途，许多人都有胃病，而被戏称为“台塑午餐后遗症”。

　　不过压力虽大，台塑在奖励员工时却丝毫不吝啬。即使是2001年遭遇全球性的不景气，隔年台塑年终奖金创下10年最低纪录，但还是可领到令外界艳羡的3.5～4个月奖金。

　　另外，员工若表现杰出，还可以拿到所谓的“黑包”奖励。课长专员级的职员“黑包”行情在10～20万元（以下均为新台币）之谱，处长以上的高级专员为20～30万元，经理级有100万元。特殊贡献者更可另获奖金，金额可高达200～400万元。（完）