HR经理Ken一早就被传唤至总经理办公室，总经理大发雷霆，正当Ken丈二和尚摸不着头脑时候，总经理让Ken看了一封来自求职者的投诉信，这封信的内容大致是这样：

　　XXX公司总经理：

　　我要投诉贵公司的销售经理和HR经理。我于上周有幸参加贵公司销售代表这个职位的面试，没想到作为销售部门的经理不但迟到了1个小时，而且在面试过程中态度极其傲慢。面试结束后，HR经理答应我一周内等通知，结果等了一周却没有收到任何消息。贵公司给我的印象非常差，如果贵公司的经理们都是这样进行日常管理的话，那么肯定不会有长久的发展。所以我决定放弃这次机会，就算贵公司给我offer，我也不会考虑。

　　Ken这才想起来，一周前，曾经面试了一位王小姐。约定面试的时间到了，销售经理却还在与客户会谈，无奈让王小姐等待了1个小时。而销售经理的性格又比较tough，面试开始后没有向王小姐解释自己迟到的原因，一上来就直接采取压力面试。面试结束后，还不能确定是否录用王小姐，所以当王小姐临走时询问什么时候有结果时，自己只能回答一周内等通知。由于以往的操作一向是不下offer的候选人不给通知，而那些候选人通常也知道一段时间内等不到消息就是落选了，所以从来没出过这样的事情。这位王小姐似乎“较真”了一点，居然会写封投诉信直接告到总经理办公室，让身为HR经理的Ken始料不及。

　　在本案例中，这个被求职者投诉的招聘方，到底存在什么样的问题呢？

　　首先，从国家政策上讲，劳动者的知情权是受国家法规保护的。于2007年10月30日经劳动和社会保障部第21次部务会议通过，自2008年1月1日起施行的《就业服务与就业管理规定》第三章招用人员第十二条对招聘单位的责任有了明确的规定：“用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。”也就是说，只要劳动者向用人单位询问是否录用，用人单位就应认真对待并予以答复，而不是敷衍或者抛出一句“凡一周内未见通知者既视为不录用，恕不另行通知”之类的话。HR经理Ken并未意识到国家法规的变化，还停留在过去的招聘观念中—“呼之即来，挥之则去”，那么对不起，从现在开始，Ken所在的公司很可能会面临违反《就业服务与就业管理规定》的风险。

　　其次，一个真正求贤若渴的企业必须懂得尊重每一位求职者。如果面试有多轮，能安排在一天之内的绝不要分成几天；如果候选人离企业较远，能用公司班车顺路接来的绝不要通知他们自己过来；如果约定了面试时间，招聘官自己一定要严格遵守，面试前绝不要安排其他的活动。就算需要求职者等待，一杯清茶，一份企业的宣传手册即能体现企业“以人为本”的关怀；如果求职者被面试后来电询问，即使不录用候选人，也要给于答复甚至留底备查。在本案例中，销售经理在面试时间到了之后却仍在和客户商谈业务，压力面试之后不管是销售经理还是HR经理都没有及时将面试的结果通知求职者，如何谈的上对求职者的尊重呢？

　　再次，招聘面试工作不光是求职者和用人单位相互认识和沟通的过程，从另一方面来讲，负责招聘的经理潜移默化中在为企业打品牌，树立形象。因为求职者和招聘官接洽的时间很短，最多也就1个小时左右，在这么短的时间之内，求职者要想详细地了解招聘单位的情况是不可能的，只能通过招聘官的言行举止判断这家单位值不值得去。在这样的前提之下，企业的招聘官其实就是宣传企业文化的大使，招聘官的素质代表了企业的素质。一个职业化的招聘官能促使候选人产生强烈的求职愿望，而一个素质平庸的招聘官只能使真正的候选人望而却步，即便招来的也只能是更为平庸的劳动者。现在很多求职者常在各大人才网站的BBS上交流面试经验，其中很多都是反映企业的招聘官如何怠慢求职者的。网络宣传猛于虎，试问一个原本考虑去该单位面试的求职者看到这样的讨论会作何感想？

　　大家都知道有一则著名的寓言叫作“蝴蝶效应”：一只蝴蝶在巴西扇动翅膀，有可能会在美国的德克萨斯引起一场龙卷风。同样的，在本案例中，招聘官在面试中的任何疏忽，都有可能导致企业形象受损，将人才拒之门外。各位企业的招聘官们，你们希望每一位候选人都是职业化的，候选人在面试中即便一个小小的失误都不会逃过你们犀利的目光，但是身为考官的你们自己做到职业化了吗？

　　作者：胡屹 财富500强企业人力资源部经理，人力资源管理师