涨工资，一直是很多人的愿望。很多员工因工资问题开始抱怨，为什么另一个同事的业绩也没有多么突出，他的工资却涨了，而自己每天兢兢业业，却还在原地踏步？ 
       有时感觉自己付出了不少，可领导就是“装聋作哑”，究竟该不该向领导提？怎么提？提了有用吗？万一不同意，下一步该怎么办？这种想法困惑着很多人，如果让领导主动提，那更是难上加难。 
              在日常工作、生活中，会遇到很多类似问题，想解决又无从下手。 
       其实，这取决于分析问题的思路。本文用涨工资这个大家比较感兴趣的话题为例，来探讨如何解决这种控制权在他人手里，看似无法解决的问题。 
       刘向在《说苑》中曾说过，“万物得其本者生，百事得其道者成”，意思是世间万物因为获得了最本质的东西才有了生发，一切事情只有找到了内在的规律才能获得成功。 
       因此，这种事情的解决，需要厘清五个层面：谁说了算？他想不想做？能不能做？什么时间做？怎么做？下面逐一分析。 
       1.谁说了算？ 
       谁是问题的决定者？如果搞不清楚由谁说了算，恐怕付出再多也于事无补。方向不对，努力白费。 
       组织中的个人，一般需要面对四级：下级、平级、直接上级、“上上级”。这四级分别在不同的事情上，起着不同的作用。 
       如果是升职，一般由“上上级”说了算，但他会参考其他三级的意见。而涨工资，80%是由直接上级说了算。 
       在涨工资这个问题上，直接上级（总经理以下职位）虽然看似没有审批权，但只要他主动上报，且理由充分，上层领导很少不批。而平级或下级的影响则极微小，甚至可以忽略不计。 
       因此，涨工资的关键因素是直接上级的意愿。 
       2.想不想做？ 
       首先，分析上级领导在员工加薪问题上的心理。 
       其实，无论上级还是“上上级”，在薪资问题上，都怀着得过且过的心理，只要不是统一调薪，哪怕之前的薪酬不够合理，也是能不动则不动。 
       因为，在工资面前“不患寡就患不均”，而且很难有公心，容易引起一系列的员工矛盾和离职等情况的发生。因此，在工资问题上，谁也不想“惹是生非”，“民不找官不究”，是薪资问题上的一个潜规则。 
       从另一个角度看，调薪意味着从老板口袋里多掏钱，因此每级领导面对调薪都会心里怵三分。 
       那在什么情况下，上级才会主动呢？ 
       ▲ 让领导感觉“欠”你的。就是自己付出得多，而得到的少。这又分为个人所欠和组织所欠，领导个人所欠的动力会大于组织所欠的动力。 
       ▲ 领导通过为员工“调薪”，会得到什么好处？在这里不谈请客送礼等歪门邪道。如果让你的加薪成为领导成绩的“证明”，他为了得到自己上级的赏识，也会顺水推舟。 
       ▲ 领导不得不主动为员工调薪。在个人的价值远高于目前的工资，或自己在工作上具有不可替代性时，一旦离职就会给企业造成巨大损失，这时领导也往往会利用涨工资的办法来挽留。 
       在第一项领导的“感觉”里有两个核心点： 
       ▲ 涨工资的意愿大小来自“感觉”。亏欠感越大，动力会越大。但是员工的本职工作做得再好，在领导眼里也是应该的，这就不会产生“亏欠的感觉”。 
       ▲ 主体是领导的感觉而非员工自己。很多人的问题出在了自己单方面“认为”该涨工资。只有让领导因“亏欠”感到“歉疚”，他才会主动“弥补”。 
       什么情况下，才能让领导产生“亏欠”感？ 
       ▲ 需要是员工出色完成了本职之外的工作，而且持续付出了很多。但做好本职工作是前提，不能舍本逐末。 
       ▲ 在领导最需要的时候，能为领导分忧解难。譬如，遇到难以分配的任务时，自己主动站出来承担。 
       ▲ 能做领导的参谋，日常额外付出很多。譬如，多给领导提一些合理化建议等。 
       ▲ 攻克了一个难题，让领导感到光荣。 
       ▲ 日常工作中，主动帮助同事排忧解难，减少上级的麻烦。 
       ▲ 领导不在场时，主动维护领导的立场，等等。 
       可以一言以蔽之：在领导遇到困难时，你在哪里？做了什么？ 
       他的“亏欠感”越强烈，动机就会越大。但动机和依据完全是两码事。譬如，你跟领导走得再近，关系再好，哪怕是你帮领导度过了很大的困难，通常他也不会用涨工资的办法来弥补。 因为当他拿着调薪申请表找上级时，就已经变成了“公事”，私事永远难以成为“公事”的由头。即便对方是大股东老板，给员工加薪也需要有足以令人信服的理由。 
       因此，“该不该做”是主观意愿，而“能不能做”则需要结合客观条件。 
       3.能不能做？ 
       “能不能做”，在于你给直接上级加薪的“由头”分量够不够。一旦“由头”足够，他去找领导汇报时，就能理直气壮，甚至因这件事感到自豪。 
       这里面分两种情况：一种是每年的“普涨”，这时会存在涨幅的差别；另外一种是为某人单独涨。 
       无论“普涨”还是单独涨，如果有硬性条件的规定，譬如职称、考核分数、出勤率等。那无需多言，先满足这些公开的条件再说。 
       但一般有公开、量化加薪标准的企业非常少，因为这需要有完善的薪酬体系、分级标准、职级职务体系、考核公平合理等，即使是大型上市公司也很少有如此完备的体系。 
       但加薪完全靠硬性指标也未必合理，譬如员工积极性、对公司的重要程度等，都很难用硬性指标来衡量。作为硬性指标的职称也不能完全代表员工能力，所以企业一般只将此作为单项补助条件。 
       因此，企业即使公布了工资分多少档、多少级，但具体要求往往也比较笼统。工资保密“被迫”变成了一种通行的做法。 
       这时就会发现一种怪现象，即使企业大张旗鼓地表彰某人的杰出贡献，并因此涨工资时，强调的也只是工资涨了多少级，不会说工资具体多少。因为在薪资背后，最大的问题是攀比。 
       那么，问题来了，凭什么不给别人涨工资，只给你涨？这就需要给直接上级一个有说服力的理由，并且能让攀比者心服口服。 
       一般来说，调薪会发生在下面几种情况中： 
       ▲ 你被调换到一个更重要的岗位，或增加了新的工作职责。 
       ▲ 直接上级需要树立某方面的典型，而你符合条件。 
       ▲ 做出了重大的贡献。这项最好用“钱”对“钱”的方式来说明，会更容易被高层认可。 
       以合理化建议为例，如果没有具体的奖励规定，或奖励的数额偏小，就可以将自己的合理化建议在1～3年间为企业创造的价值测算出来。 
       但切记，不能用过程来替代涨薪依据。譬如，某员工主动帮助他人、每天义务加班等，“上上级”最看重的是工作结果，因此涨薪要用工作结果说活。 
       4.什么时间做？ 
       动机有了，依据也有了，但这不等于涨薪一定会成功。 
       有时领导很忙，满脑子都是工作，一忙起来也许就把加薪的事给忘了，或领导认为你对目前的薪资很满意。此时，适当的提醒时机就显得至关重要了。 
       在时机的把握上，须注意以下几点： 
       
       ▲ 最好是与上级单独相处时提出。 
       ▲ 必须在业绩成果和建议成果开始显现后，再择机提出。 
       ▲ 在业绩成果出现后不能拖太久，但又不能见到成果就立即邀功，最好在成果出现后的3～7天内。这时，上级对成果的兴奋劲还没过去。 
       ▲ 最好主动帮领导做完一件事情，或在出色完成领导安排的工作后。 
       ▲ 在领导心情好的时候。 
       最忌讳在企业工作紧迫，离不开自己时提出加薪。乘人之危的要挟是不可取的，为任何领导所不容，即使领导暂时“委曲求全”，也会立马储备替代人手，甚至宁可多花钱从外面招新人，也必须让这种关键时候掉链子的员工走人。 
       本来具有不可替代性是员工难得的价值，这种“要挟做法”会把一手好牌打烂。 
       在公司紧急需要自己时，是体现一个人价值的最佳时机。这时哪怕之前的工资不合理，都要先放下，把工作放到第一位，出色地完成工作后，再择机用工作成果提醒领导。以心换心，相信领导也不会无动于衷。 
       5.怎么做？ 
       在上级有意愿帮你，也有充分的依据、合适的机会时，结果的成败则取决于自己的沟通水平。 
       此步骤同样关键。这就是面对同样的产品、同一个顾客，有人能顺利成交，有人却徒劳无功的原因。同样，在电梯遇到一位客户，有的人用几句话就能让对方记住自己，并愿意深入交流，有些人还没说完第二句就被对方打断。这都是沟通水平带来的结果。 
       
       因此，沟通决定了事情的成败。而沟通的渠道有多种，如微信、书面、电话、委托朋友介绍、面对面交流，从作用上看，这五种方式层层递进，采用哪种方式取决于与领导关系的亲疏，以及当时所处的状况。 
       沟通对象的选择上，又分为直接上级与“上上级”。这也是由三者之间的关系决定。如果上级或“上上级”是老板，则又需要采取完全不同的策略。要具体问题具体分析。 
       因篇幅关系，在这里只探讨最常见的跟直接上级面对面沟通的类型。 
       沟通的真正价值，不在于阐明自己的观点，而在于能促成对方的行动。可以分三步走： 
       ▲ 第一步，探口风。最好以自己的经济状况与同类岗位的薪酬对比作为话题切入点，然后用自己的贡献值做背书。 
       毕竟自己对“加薪”的看法未必客观或具有可行性，而上级站在更高的位置，得到的信息也更全面，对整个公司的状况，包括老板的风格、公司的薪资现状及加薪依据的评判等，都要比自己清楚。相信他会有一个比较客观的判断。 
       这时，会出现两种情况：一种是同意，另一种是否决。当然，做了这么多前期工作后，他不同意时也会告诉你具体原因，要么时机不合适，要么你的条件还不达标。这时千万不能就此放弃，而是向领导要个“承诺”，问下一次什么时间可以找他。等自己条件满足后再找他谈薪资时，他向上推荐的机率会大很多。 
       ▲ 第二步，如果上级同意后，最好了解加薪的幅度，如果他说的金额低于自己的预期时，要委婉地说出自己的想法。 
       一旦表明了自己的意图，尽管领导未必做出承诺，但他一般会朝着这个方向去努力。因此，绝不是加薪的事情交上去就不管了，让领导看着办。 
       ▲ 第三步，当领导同意自己的加薪要求后，就需要一鼓作气，立即拿出事先准备好的加薪申请和贡献值数据报告等，而不是再回去准备相应材料，这样可以避免不确定性事件的发生。 
       在加薪申请书上，最好不要填写自己期望的加薪金额或级别，如果自己的期望过高，领导会觉得即使同意加薪，但无法达到你的期望值，所以干脆就放下了； 
       或者领导认为该给你涨两级，而你认为一级就满足了，他也许会顺水推舟。 
       在贡献报告的内容中最好有将贡献值折算的“金额”，以及为公司带来的长、中、短期的收益，角度要站在部门或第三方。 
       ▲ 在跟领导交流完后，要向领导表明，无论这次加薪能否成功，都要感激领导，也都会一如既往地努力工作。把讲感恩的话，让领导知道自己的态度。 
       如此一来，一般领导都会努力促成。 
       不过在加薪问题上，常会出现几个误区： 
       ▲ 如果自己的工资已经偏高了，上面的这些方法一概没用。不能人心不足，贪欲无边。 
       ▲ 不要盲目攀比，要清醒地评估自己。一个人的价值，往往体现在平台上。毕竟行业之间、企业之间的薪酬有所差别，不切实际的攀比只会徒增烦恼。 
       ▲ 如果加薪申请没有被批准，也不要抱怨，更不能“破罐子破摔”。通过这事恰恰说明自己在某些方面做得还不够，自己的能力还没达到领导的预期。 
       因此还需要进一步提升自己，当自己各方面成为员工的表率时，领导自然会给你加工资。 
       反过来，如果不能接受领导的评价，那么在日常工作中，与领导意见不一致时，你会怎么办？这不正说明自己存在问题吗？ 
       所有办法的背后，都需要员工做出超常的业绩，而且是职责之外的特殊贡献。仔细分析，这些都是“阳谋”，都带着企业期望的拼搏味道。否则都会成为无泉之水，无本之木。 
       因为领导都是精明的，当你用创新方法为企业额外创造了100万元时，奖励你10万元又何妨——这是绝大多数企业老板的内心想法，也希望员工都朝这个方向努力。 
       从加薪的角度看，本文无非是想帮助员工梳理思路，并找出合适自己的准确表达方式。毕竟多数人接触的是基层领导，而作为特殊加薪，很多主管平时很难遇到一次，在说辞和方法上难免有疏漏，进而影响到加薪的幅度和结果。因此，沟通方法极其重要。